去年十月底，我收到一个大学舍友f的微信：我换工作了，就在你们公司附近，以后经常一起约饭啊~因为新工作很忙，我们一直没有见到面。到了十二月中旬，饭还没约成，我又收到她的微信：我离职了，需要你的安慰。在我一头雾水中，我们终于约了饭。
f对公司最大的不满：加班太严重！入职之后，第一天下午六点下的班，第二天开始就没有十点之前出过公司门，周六一定加班。加班严重，人手却明显不足。一个组共五个人，一个实习生，一个专员，两个主管，一个经理，还有两个待离职。
老板给出的加班理由是，新项目上线，忙过这阵就好了。我问，有在招新人吗？她回，刚开始是有的，一直招不到合适，就也没再提过了。后来，她终于忍不下去离了职。
情景熟悉吗？不少见。
公司因为业务规划，上线新项目，工作量激增，首先想到的应对方法是让现有员工加班，而不是招聘新人，为什么呢？
让我们来梳理一下现有岗位招聘新人的流程。
1员工反馈干活儿的员工因为工作变多，正常工作时间不能完成任务，需要频繁加班，感到吃力。于是向领导反馈暗示：任务量太大，是不是可以增加人手。
2领导权衡直属领导接到这个反馈，考虑有没有增加岗位数的必要，以及如何跟上一级甚至老板来反馈提出招聘需求；更高一级的领导收到反馈，考虑预算，做出决策，然后通知人事部门发布招聘信息。
3人事招聘人事和用人部门通力合作，找到最适合的那个候选人。此刻，招聘流程结束。如果拿到offer的候选人没有放鸽子的话，就开启新人培训和适应工作的副本。
这三个流程看起来不算复杂，但是真正操作起来却步步都有难点。
首先，当然是员工会不会直接跟领导提招新人的需求。实操层面来讲，很少有人会这么做。普通的基层员工，处于被安排的地位，招不招新员工是领导要考虑的问题。如果员工建议领导如何管理团队，可能有点越俎代庖。
加班纵然是个不得已的选择，但并不代表所有人都不愿意加班。在一个组里，有人喜欢到点就下班，就会有人喜欢多表现一点；有人喜欢领导按需分配，就有人愿意主动承担职责。想走上人生巅峰就得比别人更多看到早上四点的太阳，成功学的鸡汤和奋斗导师的激励，在大环境都是丧文化的氛围中，依然有不俗的市场竞争力。
所以普通员工面对繁重的加班，好像别无他法，只能闷着头继续干。公司愿意付加班费愿意给调休愿意负担加班晚餐，已经是不可多得的福报。
其次，到了领导级甚至老板的层面，考虑要不要招聘新人，那就更直接了，要看成本和性价比。开公司是为了盈利，不是做慈善。如何得体而聪明的赚钱才是最大的难题。
成本主要包括生产成本和期间费用。在原有员工基础上，增加新的员工，势必增加更多管理费用。每个月的工资支出，新员工的社保福利，以及新员工可能带来的额外支出，这些都是企业招一个新人要负担的。
除了成本之外，更要考虑的是性价比，即招一个新人是不是能带来最大的效用。招一个人付两人份工资让其干三人份的活儿是现下最流行的策略。因为这种工作的工资明显高于市面上的平均工资，所以总是门庭若市。
从工作流来看，在保证固定的环节有专业的人负责之外，一个工作经手的人越少，其实越有效率。越多的人参与，就会增加越多的沟通成本和时间成本。这当然也是性价比的一部分。
最后，又要说到我们老生常谈的招人的问题上来了。
企业裁员是常态，我们每一年都会看到很多来势汹汹的裁员新闻。但是查看招聘网站，职位数量却也有增无减，甚至数量和种类都越来越多。更有甚者，边裁人边招人。
对于公司来说，裁掉不合适的人，是为了招性价比更高的人。招聘是企业和个人双方互相选择的结果，对企业来说性价比高的人，愿不愿意来是个问题，来了留不留得住是另一个问题。
对于求职者来说，在招聘市场上找到一份工作不难，难的是找到一份工资更高福利更好假期多加班少说出去还有面子的工作。供求不平衡，市场变化活跃，这可能会是长久以来以及很久之后短时间无法改变的招聘的现状。
其实说到底，加班是个中性词，无所谓褒贬。但是过度加班，996式上班，无偿加班，却总是让人有苦难言。学会在法律保障之下，表达拒绝的态度，争取正当的权益，也许是我们当下应该尝试做的。
